Engagera medarbetare

10 råd för att skapa engagemang

1. Tydliggör syfte och mål

Se till att det är tydligt för alla medarbetare vad som är syftet med det ni gör. Ju tydligare fokus på nyttan för kunderna och samhället, desto lättare är det att göra ett bra jobb. Sätt upp tydliga och relevanta mål på kort och medellång sikt. Bryt ner målen till den nivå där medarbetaren direkt kan påverka. Bra mål ska vara konkreta, realistiska och mätbara – och de ska följas upp ofta. Fira alltid när mål och delmål uppnåtts.

2. Skapa delaktighet i arbetsgruppen

Fråga medarbetarna hur de skulle vilja utveckla verksamheten för att ni tillsammans ska nå de uppsatta målen. En förändringsplan som arbetats fram av ledning och chefer riskerar att stöta på motstånd, medan samma plan som tagits fram tillsammans med medarbetarna har större förutsättning att lyckas. Var tydlig med var ansvar och beslut ligger i varje fråga, så att delaktighet inte förväxlas med konsensus och vetorätt för alla. Utnyttja den kreativitet som föds i möten mellan olika perspektiv och mellan medarbetarnas skiftande bakgrunder och intressen.

3. Ha höga förväntningar på varandra

Otaliga undersökningar visar att våra prestationer kraftigt påverkas av vilka förväntningar vi har på oss själva och på varandra. Utgå från att varje medarbetare alltid gör sitt bästa och tar ett stort ansvar för sitt arbete. Lita också på att alla kan utveckla nya kompetenser och bli mycket mer än vad de är i dag. Efterfråga ”dolda talanger” och uppmuntra kollegor att utnyttja varandras kunskaper. Missa inte ett tillfälle att bekräfta de höga förväntningarna genom att ge frikostigt med beröm.

4. Ge ansvar till medarbetare

Medarbetare som känner att arbetsgivare och chefer ger dem frihet och ansvar mår bra på jobbet och presterar bättre. Se till att det är tydligt vem som har huvudansvaret för viktiga arbetsuppgifter och processer. Delat ansvar i grupp riskerar att bli ingens ansvar, och den som får ett mandat på pappret, men inga verkliga befogenheter, tappar snart sugen.

5. Var generös med beröm

Beröm är en effektiv glädjespridare och ett kraftfullt påverkansverktyg. Det du berömmer ofta och mycket kommer att förstärkas, särskilt om du fokuserar på konkreta handlingar och beteenden. Det är också viktigt att vara tydlig kring saker som inte fungerar bra, men låt kritik utgöra en bråkdel av din återkoppling. Lyft bara problem som individen eller gruppen har möjlighet att påverka, och kritisera aldrig en enskild medarbetare inför kollegorna. Uppmuntra också medarbetarna att själva ge återkoppling till varandra.

6. Lyft fram goda exempel

Hitta sätt att regelbundet och systematiskt sprida goda exempel. Låt exempelvis personalmöten eller veckobrev innehålla en stående punkt för detta. Det kan gälla arbetsinsatser som följer de uppsatta värderingarna, medarbetare som provat att göra något på ett nytt sätt eller som åtgärdat ett problem. Främja en kultur där medarbetarna själva uppmärksammar och berömmer både andras och sina egna insatser. Motarbeta aktivt jantelagen.

7. Se alla medarbetare

Alla medarbetare är unika individer med unika kompetenser och behov. Den nyanställda medarbetaren behöver ett annat sorts ledarskap än den nyligen befordrade eller den som befinner sig i en tillfällig svacka. Visa intresse för hur medarbetare arbetar, hur de tänker och hur de uppfattar ditt ledarskap. Gör lyssnandet till en av dina viktigaste sysslor.

8. Lär nytt varje dag

Organisationer och företag som inkluderar lärande i det dagliga arbetet har större möjlighet att lyckas på sikt. Se till att det finns utrymme i tidsplaneringen till att lära av varandra och till att utvärdera genomförda projekt och andra insatser. Uppmuntra medarbetare att dela med sig av sina specialkunskaper, kanske i form av ett miniföredrag över en fika eller lunch. I en lärande organisation är medarbetarnas deltagande i externa kurser en självklarhet, men bara som ett komplement till den dagliga läroprocessen.

9. Skriv individuella utvecklingsplaner

Formulera tillsammans med varje medarbetare vilka långsiktiga mål som hon eller han ska sträva mot. Dokumentera styrkor och områden för utveckling samt vilket stöd medarbetaren önskar. Tillsammans med några konkreta åtgärder och tydliga ”att tänka på”-punkter blir detta en individuell utvecklingsplan som ni gemensamt kan utgå från i utvecklingssamtal och lönesamtal. Begränsa antalet förbättringspunkter till ett hanterbart fåtal.

10. Stötta ledarna

Även ledare och chefer behöver få bästa möjliga förutsättningar att göra ett bra jobb. Det kan handla om en rimlig arbetsbörda, en lagom stor grupp att leda och tillräckligt med tid för att kombinera chefskapet med andra arbetsuppgifter. För att en ledare ska utvecklas och få förtroende att leda behövs träning på att tänka strategiskt, agera långsiktigt och fatta genomtänkta beslut. Se till att cheferna har det stöd som de behöver i form av utbildning, kompetensutveckling och coachning.