Höjd pensionsålder – så får du seniorer att vilja och orka stanna
Tips från experten
Publicerad
Två av tre äldre medarbetare tvivlar på att de kommer arbeta fram till den nya riktåldern för pension, trots att motivationen generellt är som högst i den här fasen av arbetslivet. Med en höjd pensionsålder blir det allt viktigare att bygga ett hållbart arbetsliv över tid. Det arbetet måste börja långt före 67-årsdagen – med ett ledarskap som förstår värdet av senior erfarenhet.
Vi blir allt äldre och med det kommer ett längre arbetsliv. Men två av tre medarbetare mellan 55-65 år uppger att de förväntar sig gå i pension innan den nya riktåldern på 67 år. Samtidigt skulle många kunna tänka sig att arbeta längre om det fanns möjlighet till förändrade arbetsvillkor. Detta enligt rapporten Att förlänga arbetslivet, från Centrum för arbets- och miljömedicin, Region Stockholm och Institutet för miljömedicin, Karolinska Institutet.
Men vad handlar egentligen förändrade arbetsvillkor om och hur kan arbetsplatser jobba för att medarbetare ska vilja och orka hela vägen fram till pensionen? Kristina Spegel är organisationskonsult och psykolog på Falck och har bland annat varit ute hos företag och pratat med de äldre medarbetarna om arbetsmiljö och pension.
– Svaret på frågan hur vi får våra seniora medarbetare att vilja och orka stanna kvar är att det måste vara en del av planen från början. Är du stressad och utarbetad redan i 40-årsåldern kommer du inte att ha energin att fortsätta efter 65, säger Kristina Spegel.
Svaret på frågan hur vi får våra seniora medarbetare att vilja och orka stanna kvar är att det måste vara en del av planen från början.
Äldre medarbetare är mest motiverade
Siffror från Falcks Hälso- och arbetsmiljöprofiler, som bygger 19000 svar från medarbetare över hela Sverige, visar att arbetsmotivationen ökar med åldern. Att många äldre uppger att de inte kommer arbeta fram till pensionen behöver alltså inte handla om ovilja.
– Det finns många engagerade och erfarna människor som både vill och kan arbeta, förutsatt att omständigheterna är de rätta. Dessa förutsättningar är individuella, men det är en grupp som organisationer kan dra stor nytta av.
För att framgångsrikt leda medarbetare i olika faser av livet krävs en plan som bygger på dialog och nyfikenhet. Samtalet bör fokusera på hur chefens ledarskap och den anställdes kompetens kan användas tillsammans på bästa sätt, över generationsgränser. Genom att ställa frågor som ”hur tänker du?” och ”vad skulle kunna hjälpa dig?” flyttas fokus från problem till gemensamma möjligheter.
– Det handlar om att inse att alla medarbetare befinner sig på olika steg i en ålderstrappa, allt från nyexaminerade, till småbarnsföräldrar, till seniorer. Vi måste respektera att livet och engagemanget går upp och ner, och inte ha en föreställning om att alla är likadana fram till den dag de går i pension.
Planera för hela arbetslivet – inte bara för pensionen
Rapporten Att förlänga arbetslivet visar också att många arbetsgivare saknar ett uttänkt arbete kopplat till seniora medarbetare. Utan riktlinjer eller en tydlig policy kopplad till ett längre arbetsliv är risken stor att seniora medarbetare upplever att de måste kämpa för att få fortsätta bidra på sina villkor.
– Ett sätt kan vara att införa en struktur för samtal kopplade till var i livet medarbetaren befinner sig. På så sätt säkerställer man att värdefull kompetens och motivation tas tillvara, samtidigt som medarbetaren känner sig sedd och respekterad.
Det handlar mycket om att skapa förutsättningar för både prestation, inflytande och återhämtning, vilket kan skilja sig åt från medarbetare till medarbetare. Det behöver inte betyda att medarbetare ska arbeta mer eller mindre, utan kanske att de får en annan roll, större rörelsefrihet eller stöd att ta steg i en ny riktning beroende på var i livet de befinner sig och vad deras ambition är.
– Det kan vara hjälpsamt att som chef kunna luta sig mot en policy som säger att vid en viss ålder pratar vi om rollen som senior. Det tvingar bort eventuella fördomar och ersätter dem med en strukturerad dialog som säger: Jag ser dig, din erfarenhet är viktig och vi vill planera för framtiden tillsammans.
Tre tips för att behålla senior kompetens
1. Bjud in till samtal Prata med era seniora medarbetare om hur de ser på framtiden. Vad behöver de för att må bra och vilja stanna? Genom att involvera dem i lösningen visar ni att deras erfarenhet värderas.
2. Ge rätt förutsättningar De flesta medarbetare, oavsett ålder, efterfrågar samma saker: tydlighet, struktur och chefer som finns där som ett stöd. Se över beslutsvägar och mandat. Kan ni ge era medarbetare större möjlighet att påverka sin vardag? Det minskar stress och ökar arbetsglädjen.
3. Skapa en plan för olika livsfaser Varför inte införa en "ålderstrappa" som en naturlig del av medarbetarresan. Formalisera samtal vid exempelvis 30, 40, 50 och 60 år, där ni diskuterar framtiden. Det handlar inte om att planera för pension, utan om att planera för ett fortsatt givande arbetsliv.
