Leda i förändring

10 råd om att leda i förändring

1. Tydliggör förväntningar på medarbetarna

Skapa rätt förväntningar så att medarbetare vet vad som är viktigt. Tydliggör vilka förväntningar som finns på medarbetaren och hur ansvarsfördelningen ser ut. En tydlig ram för uppgiften skapar trygghet och medarbetaren vet vad som gäller.

2. Ha en uttalad värdegrund

Utifrån ett organisationsperspektiv är det viktigt med en uttalad värdegrund som bottnar i överenskomna beteenden och tydlighet i prioriteringarna på lång och kort sikt. Är dessa på plats vet medarbetare hur de ska förhålla sig till sina arbetsuppgifter och sina kollegor. Detta är speciellt viktigt i tider av oro och osäkerhet.

3. Var öppen för olika reaktioner

Människor reagerar olika på osäkerhet och förändring. Vissa drar sig undan. Andra överarbetar. Medarbetare som normalt sett presterar bra kanske inte alls fungerar när kontexten förändras. Här gäller det att vara öppen och inte dömande, både gentemot sig själv och andra. Prata med medarbetarna innan, under och efter en stor omställning.

4. Skapa en öppen företagskultur

Medarbetare har ett ansvar för att formulera och kommunicera sina behov och behöver känna att det är ok att göra det. Chefer behöver på samma vis vara öppna för att försöka skapa de förutsättningar som medarbetaren behöver för att prestera. Sätt er ner tillsammans och se vad som behöver förändras – och vad medarbetaren kan göra själv och vad organisationen kan stötta med.

5. Möt svårigheter med medkänsla

Att möta svårigheter med acceptans och öppenhet är ofta en bra start som kan skapa konstruktiva lösningar. Medarbetaren måste kunna vara ärlig med sina rädslor och få lufta sin oro. På så vis skapas hållbara beteenden. En stressad och rädd person presterar inte på topp.

6. Dela erfarenheter öppet på arbetsplatsen

En chef som delar med sig av både fram- och motgångar skapar en tillåtande atmosfär. Utgångspunkten kan vara att bemöta misstag och se dem som en möjlighet till lärande. I föränderliga tider kan många nya reaktioner påverka arbetet – att dela erfarenheter öppet och med medkänsla kan vara en väg till att bättre kunna fokusera på arbetet.

7. Uppmuntra till en feedbackkultur

Vissa har lätt att ställa om i förändring och utvecklas av det, medan andra stannar upp. Varför är det så? Och hur är jag? Vad är det andra ser som inte jag ser? Att hämta feedback utanför de närmsta kretsarna kan öppna nya vägar. Det gäller både på individ- och organisationsnivå. Våga efterfråga andras perspektiv. Och lyssna på riktigt till vad de har att tillföra.

8. Lyft fram den röda tråden

Att formulera ett varför – inåt till sig själv och utåt i organisationen – skapar mening och syfte. Det handlar om att tydliggöra den röda tråden i arbetet. Varför gör vi detta? Vad är min roll för att nå det övergripande målet? Försök att få varje medarbetare att förstå hur just hans eller hennes arbete bidrar till helheten.

9. Fokusera på grundtrygghet

Föränderliga tider kan kräva snabba beslut och att tidigare beslut snabbt omprövas. Projekt kanske senareläggs eller läggs ned. Det kan minska motivationen och skapa känslor av otillräcklighet som leder till att medarbetare tappar handlingskraft och blir håglösa. En tydlig röd tråd i arbetet motverkar dessa känslor genom att ge trygghet och en grundstabilitet.

10. Skapa mening och mål i organisationen

Meningsskapande hänger nära ihop med värderingar och beteenden, och här är det avgörande att värderingarna tydligt uttrycks i företagets identitet. Vad är organisationens syfte, mål och visioner? Ett sätt att göra det är genom storytelling – varför finns vi som organisation? Varför jobbar jag här? Detta förhållningssätt skapar en grundkänsla av identitet, sammanhang och gemenskap i en oviss tid.