Adhd och autism i arbetslivet – fokus på behov, inte diagnos

Kunskapen om NPF-diagnoser i arbetslivet har ökat, och med den också efterfrågan på stöd, förståelse och konkreta anpassningar. Isabelle Wikholm är psykolog på Falck i Uppsala och jobbar mycket med att ge stöd till både arbetsgivare och individer i fråga, och hjälper till att hitta lösningar som fungerar i praktiken.

– Att chefer har grundläggande kunskap om NPF och vet hur de ska gå till väga för att anpassa arbetet är viktigt för att medarbetare ska få komma till sin rätt. Miljön kan annars skapa en krock mellan förmåga och kravbild.

Arbetsmiljöverket har nyligen släppt riktlinjer om just adhd och autism i arbetslivet som riktar sig till företagshälsan. Isabelle ser dem som ett viktigt steg, inte minst eftersom de utgår från behov snarare än diagnos.

– Det finns inga universella styrkor och svagheter som gäller i arbetslivet. Det handlar om att lyssna in individen. Det är också viktigt att komma ihåg att en diagnos aldrig är ett krav för att få stöd. Arbetsgivaren har ett lagstadgat ansvar att anpassa arbetsmiljön så snart ett behov uppstår – det är alltså behoven som ska styra, oavsett om det finns en diagnos i grunden eller inte.

Rätt arbetsförutsättningar lyfter styrkor

För vissa kan krav på socialt samspel, otydliga instruktioner, många samtidiga intryck eller frekventa avbrott skapa hög belastning. Med rätt stöd och anpassningar kan många hinder minska betydligt. Som chef behöver man därför vara nyfiken och ställa öppna frågor. Vad fungerar bra? Vad fungerar mindre bra? Hur ser arbetet ut i olika sammanhang? Vad önskar medarbetaren för stöd?

I början av en anställning kan det innebära en extra arbetsinsats och en dialog som behöver pågå över tid, men ofta är det en insats som lönar sig. Personer med NPF har, precis som andra, olika styrkor och behov. Många bidrar med perspektiv, problemlösning eller arbetssätt som kan vara värdefulla i verksamheten.

– Det här med behovsstyrt arbete och arbetsförmåga är komplext. Det finns många faktorer som påverkar, men om man som chef har inställningen att man vill förstå vad som påverkar för att kunna ge bättre stöd, brukar det bli bra. Det handlar om att våga vara i utforskandet.

Universell utformning gynnar hela arbetsplatsen

Catharina Vikholm, ergonom på Falck i Sandviken, har varit med och granskat de nya riktlinjerna utifrån sin yrkesroll. Hon lyfter särskilt fram tydlighet, struktur och ett närvarande ledarskap som viktiga delar för både medarbetare med diagnos och för dem utan.

– En arbetsmiljö med mycket intryck, otydliga uppgifter eller brist på återhämtning kan påverka koncentration och ork påtagligt. Det gäller också i perioder av stress eller hjärntrötthet, även utan diagnos.

Det ligger i linje med riktlinjernas fokus på universell utformning, alltså att arbetsplatsen ska fungera för så många som möjligt redan från början. Det kan till exempel handla om att:

• kommunicera tydligt och konkret
• skapa förutsägbara arbetsprocesser
• tydliggöra mål och ansvarsområden
• arbeta med strukturerade möten
• ge möjlighet till återhämtning och lugnare miljöer för paus

– Det här är sådant som förbättrar arbetsmiljön för hela gruppen, inte bara för dem med en diagnos. Då kan vi till viss del förebygga att vi hamnar i reaktiva och personbundna lösningar, eftersom vi har tänkt ut bra lösningar på förhand, säger Isabelle Wikholm.

Som arbetsgivare behöver du inte kunna allt, men grundläggande kunskap om adhd och autism gör dig bättre rustad att ställa rätt frågor, känna igen behov och skapa en arbetsplats där fler kan få komma till sin rätt. Anpassningar handlar inte bara om att ta bort hinder, det handlar även om att frigöra potential.